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      如何用銷售的模式開展招聘工作?
      作者:昆明人才招聘網 時間:2016/6/26 閱讀:2513次

      如何用銷售的模式開展招聘工作?

      我是一個剛剛步入工作崗位的HR小白,目前主要做招聘工作,最近招聘情況不理想,就向幾個資深的HR請教,可是他們也紛紛吐槽人不好招,求職者挑三揀四的。有人說,現在如果繼續用老套路做招聘,肯定是要走投無路的,我們招聘的HR應該向銷售人員學習,做銷售型的招聘專員。

      對于我來說,只要能把工作做好,任何方法都愿意試一試,可是這么新穎的概念還是第一次聽說呢,具體操作就更搞不清楚了??吹桨咐?,一口82年的礦泉水終于沒忍住噴在電腦顯示屏上,真想說,冼律師,你咋不上天呢?用銷售的模式做招聘嗎?虧你想得出來,要是能夠隨意切換銷售模式,姐姐還做HR干什么?是做HR的能賺錢?還是做HR的帥哥大把的呢?
          做銷售的都是神馬人?那是賣產品,賣服務、賣品牌、賣成就感,還有陪人吃、陪人喝、陪你玩。。。。。有人說,這都不是事,我們要學銷售的思維模式,學習人家的概念,那我想問問,雖說做銷售的賣產品,做招聘的賣公司,本質上都是一個“賣”字,但是區別很大好不。
          要用銷售模式,先來看看自己有什么再說:
          賣產品:做銷售的是賣產品,做招聘的是賣崗位,都是賣,辣么問題來了,客戶買產品講究性價比,講究貨比三家,HR賣崗位,這個不用說,無論是網上,還是現場招聘,你能把你的崗位的性價比轉化量化嗎?就是讓你的崗位充滿誘惑力,讓人看到了就情不自禁的想要去爭這個崗位。
          呵呵,都是賣,態度就得到位,但是,現在很多招聘的就像找對象一樣,這個挑挑,那個問問,別人問兩句,自己就不高興了?試問,你去買東西了,你多問兩句,賣家就不爽了,你會是低頭哈腰的買呢?還是想上去抽兩個大嘴巴子然后就走人呢?賣產品希望薄利多銷,但是賣崗位可是講究寧缺勿濫,你把價格提上來,保證好賣!
          賣公司:很多時候,產品好不好賣,既取決于產品,又取決于制造產品的公司,因為這個是實力的體現,同樣一個程序猿,華為的HR出手,這個坑填起來就快得很,但是,其他擺攤的小地主家的HR就發愁!廢話!華為會坑人嗎?華為會發不起工資嗎?任老板可不是摳門的主!反過來,其他的小地主也好,小土豪也罷,人家壓根就沒把你當盤菜!萬一你跑路了腫么辦?萬一你倒閉了腫么辦?
          你家店小,還想欺客,這個生意就做不成,所以,招人這個事,表面上是HR的較量,實際上是公司的較量,是品牌的較量,說白了就是老板的較量,有幾個求職者上鉤是沖HR的面呢?還不是沖老板的實力去的么?所以,聰明的HR在介紹企業時會說,公司如何牛逼,老板如何牛逼,求職者一聽,熱血沸騰,O了,跟他混,得永生!
          賣服務:做銷售的東西發票一開,錢到手了,后面就不怎么問了,神馬售后服務,神馬質量三保,這些都有得扯。當然有些企業就是在服務上下功夫,比如海爾,人家那個服務真是杠杠的,所以,業界有人說,買海爾,放心!
          做HR的,是不是可以在服務上下功夫呢?別在招聘時吹的天花亂墜那么不靠譜,要說點這個崗位,公司會提供那些培訓,提供哪些職業指導,這個公司對這個崗位有哪些投入、包括物質的,精神的等,就是讓人聽了放心。這就達到目的了。
          賣成就感:牛逼銷售員賣東西的最高境界就是,不賣產品,賣成就感,換句話就是,這個東西不是你有錢就能享受的,那是一種資格,一種榮譽,一種地位與身份的象征。就像汽車里的勞斯萊斯,手機中的蘋果,銷售員只要往那一站,客戶擠破頭去搶呢?當其他競爭對手逼近時,那種成就感就會下降,會被其他產品取代,所以就會想別的辦法滿足客戶的無止境的追求。
          做HR的也像做銷售的一樣,你如何去賦予崗位一種全新的價值,賦予崗位一種榮譽,這就是你的成功,這就是你吸引人的地方,話說,當前臺不是前臺,而是大堂經理時,當剃頭匠不是剃頭匠,而是發型設計師時,當招聘不是招聘,而是職業規劃師,當培訓不是培訓,而是心靈成長導師時,當清潔工不是清潔工,而空間物質整理師時,是不是瞬間高大上了呢?
          用做銷售的思維做招聘沒錯,但是不要被各種所謂的流行概念給帶溝里去,很多理論在理論上都是對的,在靜態的研究模型上是對的,不代表在動態的實踐過程也是對的,如果沒有既定的條件做基礎,一切都是來自街上賣的臺灣蝦扯蛋,不過是個笑話聽聽罷了!姐姐就不信了,你一個實力沒人強,福利沒人好,待遇比人低,環境比人差,縱使你招聘的再會十八般武藝又如何,最終不過是被憋成內傷罷了,或是走上跳槽的不歸路而已!
          不說了,姐姐要接個電話:
          “紅姐,幫個忙唄”
      “說吧,嘛事,只要不是借錢,有事好商量?!?br /> “好吧,幫我招個蘿卜唄”
      “那誰,要不我們還是談談借錢的事吧!今天這個話題有意思,我的分享可能比較切合樓主的味口,因為我本人在人資的職業生涯過程中,還專職調去做過三年的實體產品銷售工作。那不妨將招聘與銷售合二為一、揉在一塊兒來分析吧:
          熟悉業務
          被派出去做公司產品銷售,當時的產品有電視機、空調、VCD等,由于原來在工作中對產品多少有些了解,但公司還是花將近20天時間專門進行了封閉式培訓,包括產品功能、設計、生產流程、維修、運輸、開票、匯款等流程,當然更多的是產品銷售政策、技巧等,通過學習培訓、交流和測試,從理論上有了更深入、全面的掌握,然后,被派往地區的經理又進行了手把手的培訓,比如:去認識各銷售商,了解他們的性格脾氣、銷售規模、做事習慣、家庭情況、行業經驗等,同時了解當地銷售習慣,總之,通過實打實的接觸工作,逐漸熟悉掌握了銷售業務,對其中的銷售技巧也慢慢能使用起來,銷售業績也有了提升,感覺很有成就感。
          其實,我們人資的招聘工作也是一樣,一定要熟悉招聘業務,包括:用人部門明的暗的對招聘人員的要求、招聘簡章全部內容、招聘現場及流程、招聘材料的準備、簡歷篩選條件、面試流程方法和內容、各種招聘表單的完善、與招聘單位/應聘者的交流、人才所在大體位置、行業招聘情況等,沒有充足的準備,招聘效果往往很不理想,但準備得再好,往往到了現場,都會出現這樣那樣的失誤,所以,及時總結招聘得失,爭取下次招聘時有所提升。
          賣掉自己
          當初去搞銷售工作時,銷售經理就告訴我,不要首先去賣產品,首先要把自己賣出去,如果客戶不接受你這個人,再好的產品也是賣不出去的,確實是這樣,與每個銷售商初次見面,都是只說吃喝玩,絕不提銷售的事兒,如果不懂事兒提了,都會被“玩就盡性玩,那些明天再說”之類的話退回來,如果不知趣還提,銷售商可能就會謹慎與你合作了,因為銷售里面的文章其實非常多,比如:優惠政策、促銷活動等。
          在我們招聘工作也是一樣,也需要將自己很好的賣給應聘者,這樣才能讓招聘效果更好。比如:讓面試者感受到親切熱情、賓至如歸、放松自己才能表現自然,讓聽到你電話的人有滋性、愿意再聽,問話不要太咄咄逼人等??傊?,要給人以信任感、安全感。
          突出賣點
          銷售產品時,只要是合格產品,只要去認真研究和發現,一定可以找到與其他產品不同的亮點即賣點,在這些方面使勁加強宣傳,當然不要太過頭了,也就是我們通常說的產品是靠優點取勝的,而不是去克服那些一時難以克服的缺點。比如:有的產品口碑好、有的名氣大、有的工藝精、有的材料真、有的設計更人性化、有的還有納米技術等。
          招聘工作也是一樣,公司在哪些方面做得比較好、有比較好的吸引力,也是需要加強宣傳和重點向招聘者介紹的。比如:領導愛才的理念、制度嚴格而不失人性化、定期的福利、不定期的獎勵、對有貢獻者的隨時晉升、行業不錯、同事關系單純、工作環境較好、領導安排任務合理等??傊?,只要用因果圖法來羅列,一定會有新的發現。
          巧對弱項
          購買產品時,客戶都是非常挑的,特別是對外觀比較在意,好看不好看、好使不好使,總之,使用起來方便、給心情能夠帶來愉悅就顯得非常重要,為了壓價,他們總會找點自以為內行的幾個問題來說說,但在更加專業的銷售人員面前,那些問題真是小兒科,但必須要注意回答技巧,不能說這些是小問題,可以說:非常感謝,我們也專門聘了不少購買者來找問題,其中也包括您講到的這些問題,現在已經解決了不少問題,這是我們公司一直堅持的做法,您講的問題我們會再次詳細記錄,及時傳回公司,相信也會得到及時的處理,總之,我們會及時聯系您的。通過這樣講,客戶就非常容易接受,甚至樂意掏錢買產品了。
          招聘工作也是一樣,應聘者總能找到一些問題,以此來提高自己的薪資、福利、崗位等,比如:福利比原公司少、任務比原崗位多、公司所處地區比較偏、公司規模不大、環境沒想象那么好等。面對這些問題,較好的回答與上面一樣,即公司已經列了這些工作的完善計劃,比如今年就比去年有了明顯的改觀,許多員工都看到了的。
          加強售后
          再好的產品,不可能每件產品都是一年或幾年都不出質量問題,有問題不要緊,能夠及時急客戶之所急,及時馬上處理和修復,一般也不會惹來不滿意,除非是那種不理不睬、一修再修三修都拖著不換貨的?,F在,不少單位都實行了24小時售后工作制,即任何質量問題都會在接報的24小時內趕到現場進行處理。為此,設置了400或800打頭和座機電話,不少縣區都配有售后服務點等。
          員工入職進行入職培訓被分派到用人部門后,他會遇到新工作、新同事、新環境、新制度、新要求,總之,一切都是新的,初來乍到,人生地不熟,老同事可能還會有欺生的作風,直接上級也許忙于其他工作而疏理帶領等,總之,新員工要隨時跟蹤,傾聽他們的想法和合理的要求,入職前一周,最好每天了解一次,可以見面聊幾句、可以電話了解,還可以通過他身邊的老員工了解,一旦發現問題,要及時介入,千萬不要等到員工來提出離職時再介入,這時已經晚了,員工說出來的話,怎么好收回嘛。 銷售工作以其機制的靈活性、手段的多樣性、工作的時效性而見長,這些優點和特點也正好是人力資源管理中的招聘工作中所難以發揮的特點。所以本著互通有無、相互促進的原則,在企業的招聘環節中有必要引進銷售管理模式來不斷增強企業的招聘能力,為企業的發展輸送更多的人才和人力資源?,F就如何利用銷售管理模式來改進、完善企業的招聘管理方式方法提出以下意見或建議,請三茅的同學們商榷。
          一、編制好管理制度是基礎
          1、企業的任何一項工作(這里主要是指招聘工作管理或機制)都需要充分根據企業的實際情況,通過相對應的管理制度來履行、實施,否則就是無米之炊、無源之水。
          2、招聘工作會由于企業的地域狀況、年齡結構、員工素質、技能水平、人力資源等因素來左右企業的招聘能力和實際效果,所以必須要規范企業的相關管理制度。
          3、隨著企業的發展壯大、形勢的變遷、行業的變化、招聘的變遷、人資的增減等,都是會直接、間接地影響企業的招聘效果和質量。
          所以,在這種兩難情況下非常有必要充分考慮銷售的優勢和機制,來不斷改善、改變和改革企業的招聘機制、招聘策略、招聘手段和招聘辦法等,以達到其事半功倍的效果。
          二、招聘工作需要機制靈活
          1、在具體的招聘工作中,充分利用當地的區域優勢、企業薪酬優勢、管理優勢、文化優勢等,就是充分學習、借鑒銷售機制靈活性的具體體現。
          2、作為招聘的管理者必須在每天、每時、每刻都關注、關心企業的招聘形勢、招聘狀況和招聘效果,對于發現異常及時進行跟蹤、請示、解決,這就是結合實際向銷售學習的充分表現。
          3、創新招聘機制,可以通過采用各種招聘渠道、招聘手段和招聘方式來不斷挖掘招聘潛力、開拓招聘體制、拓寬招聘渠道、發展招聘模式,在這方面有許多文章好做。
          所以,不管怎樣的企業只要善于充分利用其管理機制的靈活性,是能夠為我所用,只是作為企業管理者是否善于尋找、采納和利用罷了。
          三、管理手段必須實行多樣
          1、管理手段的多樣性顧名思義在招聘管理工作中可以不拘一格,如果僅僅是局限于一種招聘途徑、方式、方法,那怎么能夠如期完成招聘任務。
          2、可以充分發動企業的全體員工,通過征求意見、提合理化建議、修改完善招聘管理制度、轉變招聘運作方式方法等,以不斷適應企業的用工需要,為企業不斷增添后備力量。
          3、可以通過引進來(主要是指不斷從企業外引進更多的人才、人力資源渠道等)、走出去的方式(通過企業與專業學校的聯合辦學的方式不斷從企業內部培養人才、技能型隊伍等)。
          所以,作為人力資源的管理者必須廣開思路、用不斷的多樣性來拓展、豐富招聘內涵,從而取得招聘的真正實效。
          四、招聘工作必須考慮時效
          1、充分做好各種思想準備、工作準備和應急準備,防止考慮不周而造成招聘工作的短路、失控,這都是決不允許的、不可取的。
          2、不管招聘形勢、情況怎么變化、變動,招聘的管理者必須時刻關注、關心之,以避免時效過期,以至于影響招聘的實際效果。 
           3、要學習銷售人員的刻苦精神、進取精神和跟蹤作風,不斷因為人力 資源的招聘非企業的重點關注而拖拉、推諉,從而不追求時效性,這是不足取的。
          所以,在引入銷售的時效性時,不能忘記招聘也有時效必一、及時性,不能因此來對招聘的拖拉,這是萬萬要不得的。
          總之,企業要根據各自的行業特點、招聘對象、招聘特點,在充分利用銷售功能、特點的確基礎上,努力地把招聘工作做深、做實、做好。
      來源:云南人才網
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