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      由員工外出面試引發的勞動糾紛,該如何處理?
      作者:云南人才招聘網 時間:2016/6/26 閱讀:2282次
      此事此案,具情尋法,做法可異;彼事彼案,此彼有別,做法自異;生拉硬扯,此彼求同,違背事實;邊界轉圈,嘩眾取寵,誤人誤己;人資工作,實務為大,解決當下,防患未然,實踐唯一,既非故事,也非演義:
          不試怎知余地在哪
          領導信息已發/員工討要說法,事已至此,覆水難收,斷然無回轉余地,未免夸大困難,逃避職責,如何去試?兩條腿,都要走。
          員工這兒,態度明確,氣勢略盛:上班請假,卻去面試,于理于情,換位思考,你當如何?法律未規定,公司有“上班期間不得做與工作無關的事”,請假事由難道是“去面試”?不認真反省自己,還理直氣壯,確實不應該,細致來看,損失在哪?何來賠償一說,未有明確結果之前,認真工作,不得亂來,如若還鬧,立即追究責任。
          那位領導,由對等人資領導出面:接到電話,是否先了解情況,萬一對方使“離間計”,不是正中下懷,既然領導,理當冷靜,讓員工離開,對員工來講,是非常嚴重的事,僅憑一個來電,并未給公司帶來實質傷害或損失,于情于理,不易講得通,于法也難有據可查,公司規定也未有這樣的條文,信息已經發出,不可收回,建議暫不出面,由人資協調。
          若雙方服勸,人資由可以著手勸離員工的準備工作。
          若員工不聽勸,仍然要鬧,真要依規進行處理,兵來將擋,出現任何情況,不要畏縮;若那位領導態度強硬,只好向更上級領導反映,尋求協調處理的機會,可建議:事已至此,勸離員工,但合理補償需滿足。
          強留不合適勸員工離
          把主管領導火氣暫時壓住,實屬不易,若改變“讓員工離開”的想法,很難很難,除非上上級指令,退一步講,此事后,員工仍可留下,該領導臉面何在,工作會努力嗎?該員工一定會得意非常,更會目空一切,今后難以管理。留下員工,是很差的選擇。
          為員工分析利弊,強留下,與領導關系難處,加薪晉升難有機會,平時看到也別扭,工作難有開心,領導還可以安排有難度的工作給自己,績效/年終獎等都可以給自己穿小鞋,留下的日子是煎熬,不如早點離開。如果與公司協商離開,補償也好說,離職證明也可及時開具。如果耍橫找領導或公司鬧,公司肯定不會怕事的,如果干出違法犯罪的事,對自己和家人都沒有好處。當然,如果背景調查時,向人資部門了解情況,會協助美言的,如果不嫌棄,我們也可以幫著物色新公司新崗位。
          事態惡化不要怕事
          前面分析的都是幾方理智、聽勸的情況進行的,這當然是大多數事情的發展軌跡,畢竟事兒鬧大,對誰都沒有好處。但世事難料,特別是一些性子急/不聽勸或者自以為有后臺有背景的人,是難以聽別人勸的,不管是員工或者那位領導,只要做出出格的事,對任何人產生了危害/傷害或損失,只要是與公司有關的,公司一定不會坐視不管,一定會動用一切可能的手段來維護利益,包括政府關系、法律手段、黑道等,能夠辦企業,老板也不是一般的人。
          對于人資部門,遇到這種事,既要給員工或那位領導講明,這是公司規定或研究決定,自己只是執行,也是自己職責所在,請一定理解,如果要亂來或對本人做出不利行為,那就是對方的無理,自己絕對要動用一切可能的手段來維護,到時不要怪自己不認人,如果有不滿或意見,可以按流程找相關部門或領導,甚至法律程序等。
          人資工作,是面對公司所有事所有人,什么可能的情況都會遇到,本著有理有節的協調,但絕不怕事,既維護公司利益,也要保證自身安全,還不要領導或公司看出自己是在躲避責任,不該說的不要講,不該做的不要做,這里面存在不少技巧,難以一兩句概括,總之,公眾場合講的做的一定是有利于公司利益和聲譽,一定要積極配合領導的言行,私下則可以少說少做,或說原則性話做無傷大雅的事。
          本案教訓要吸取
          本案中的員工與該領導都有做法欠妥之處,如果不吸取教訓,今后還會遇到類似糾紛,還會讓人資同行來撿狗屎、收拾殘局。
          員工來看。人往高處走,請假去面試肯定難以避免,背景調查聯系電話為何不寫人資部或者寫可信任領導的電話,當然,對方如果對本單位的不少領導都認識或有聯系方式就不要采取偷著去面試了,甚至可以用開玩笑的方式,請求領導改善環境/提高待遇,否則給自己尋找其他單位吧,這點工資養不活自己了,類似的說法一定會找到許多。
          領導這里,一聽到背調就來氣,甚至發信息讓員工離開,還是要懂點勞動合同法,不然可能會給公司帶來損失或官司,同樣反映出自己管理水平、心理素質不高,在上級領導那里也難得高分。
          公司層面。借此機會,可以從了解該員工為何去面試出發,到底是薪資/同事關系/領導管理/工作環境等無法滿足,還是其他原因,從而找到公司需要完善的地方;另外,從該領導輕率的做法出發,找到領導們需要具體哪些素質才是合格的管理者。這樣,從員工/管理者兩方面尋找到一些需要培訓的課題和內容,既是實例,更是公司實際,能夠服眾,還可以找到公司需要完善的地方,同樣列為改善計劃中去實施。

          安全事故是事故,員工糾紛也是事故之一,出了事故,都應當遵照四不放過的原則來處理,只有這樣,才能既解決問題,又有預防措施,也才是真正的閉環方法。否則,永遠都只是救火隊員?!韭殘鲋嘎贰坑蓡T工外出面試引發的勞動糾紛,該如何處理?主題描述

      近期,我們單位有一個員工在職期間請假到其他公司去面試,結果這個員工的主管領導收到了面試公司的背景調查電話。一氣之下,這個領導在部門工作群里發了讓該員工離開的信息;這個員工找到人力資源部討要說法并要求公司予以賠償,其理由是勞動法并未規定員工在職期間不能出去面試。由于第一次遇到這種情況,不知道這事兒還有沒有回轉的余地。剛開始做HR的時候,可能更多的是聽老板的話,老板說怎么做就怎么做,畢竟拿人家的錢就得給人家干事??墒亲鼍昧酥?,不能光聽老板的話了,而是在“聽話”的基礎上,要有更多的自己的判斷,和分析。維護公司利益的同時,也應該適時的維護員工的利益。這樣的HR才會走得更長久。

          這就是一個好的HR一定是站在一個中立的立場,左邊,不能讓公司利益受損,右邊,也不能傷害員工。當利益發生沖突時,就站在事情的客觀角度,去調和,去把控,去說服雙發達成某種程度的一致。是一個好的HR應該努力的方向。

          就像這個例子說的一樣。其實只是每個人站的角度不同,作為員工,請假去面試,從法律層面不犯法,從公司層面沒有損害公司利益,而讓那個領導不開心甚至要除他的目的,先撇去兩個人是否有過節和個人私心不談,他可能就覺得這個員工沒有忠誠度??墒?,他有沒有試想一下,在這個事情背后,員工為什么要去面試,為什么守著安穩的工作不做偏要冒風險去尋找其他機會呢,公司本身的問題,還是你這個主管領導的問題是不是也很大呢?他這么大的反應,其實也側面反映了這個領導平時的管理方式比較粗暴,若員工離職的原因和其相關,他去面試,也可以理解。

          首先,HR先要做的是和事老,讓員工和主管領導的情緒先穩定下來,然后一個個分別談。首先和員工談,雖然他說要賠償,其實只是對新工作沒落實,本身工作又不保的一種安全和心理賠償需要。但其實他自己也明白賠償是沒有任何依據的。HR只要告訴他這個要求是行不通的不合理的的同時,也站在他的角度去理解他,并真誠的對此事抱歉,也對他說一些利害關系,比如即使能幫你留下來,但在這樣的一個領導后面做事你不快活,也不會有好的發展,還不如放心的去找更適合自己的,才是最明智的,給他一個臺階下,勸退他,相信他會理解的。

          然后,重要的是,對這個主管領導進行溝通,員工的錯是自然的,但作為領導在遇到事情時不能沖動和意氣用事,這對他部門的人員管理都很不利,甚至還會產生其他的糾紛,讓他也引以為戒,講究方式方法。最好是比他更高一級的領導去找他談話效果會更好。級別低的可以側面把情況或做成報告反饋給上級領導后與其溝通,畢竟現在是雇主品牌時代,你招聘做的再好,若內部管理混亂,雇主信譽度和美譽度很差,對公司的未來可是不利哦。
      案例解讀:
      1、  員工請假出去面試
      2、  面試公司打電話到公司進行背景調查
      3、  領導一氣之下讓員工離開
      4、  員工要求公司給予賠償
      目的:和諧解決此事
      案例解析:
          又是好久不寫打卡了,我已經被好多人背后戳小人了,美女帥哥們我求饒了,我乖乖出來寫打卡了。(求別在微信QQ催促我了,我的懶癌都快被治愈了)
          今天這個話題看完我就樂了,其實事情沒有這么復雜,以前也碰到過類似的,只不過不是出去面試,但是都是領導說讓他走,他囂張的要求公司賠償。最終還是員工自己走人了,今天我從兩個角度分析一下這個事情:
          員工篇:
          說實話,誰沒有工作期間出去面試過?我也干過。
          只是既然出去面試,你好歹隱蔽一些??!敢不敢這么明目張膽???居然還讓人打背景調查電話到公司,而且還是自己的直接領導手機。(讓我不得不懷疑其實你是想求辭退,順便拿點賠償金)
           其實騎驢找馬是很多人都在做的一件事情,主要原因還是對現在這份工作不滿意。也許是薪酬,也許是環境,也許是直接上級不好相處(說,是不是故意留領導電話,想氣死他?然后報復他平時欺負你的仇。),也許是覺得自己可以勝任更好的職位,而現在的平臺不能給予。
          雖然我也做過在職出去面試的事情,但是最終還是放棄了。個人感覺:
      1、  偷偷摸摸出去面試好痛苦
          每次為出去面試請假的借口想破了頭。身體不舒服?詛咒自己心里好不爽;家里有事?萬一領導追問是什么事情怎么辦?又要繼續說謊。朋友結婚去送禮?是不是你前女友/男友結婚???
      2、身在曹營心在漢,影響本人的職業素養
          其實在職出去面試,真的很影響自己的職業形象,不是非常好的公司或者機會,真心不建議去這樣做。
          一方面惦記外面的機會,一方面又怕手上的工作丟掉,還怕被領導發現,工作也做不好,心態也不好。
      3、騎驢找馬是不自信的表現
          如果真的是在現有的工作崗位上待不下去了,覺得嚴重不符合自己的能力,想出去做一番大事,建議大大方方提出離職,一個月的交接時間,大大方方的出去面試,正大光明的請假出去面試。
          如果不敢辭職后再找工作,你就要考慮一下,其實你的能力不足以支撐你的野心?你自己是心虛的,悄悄出去面試,估計也只是碰個運氣罷了,現在提出離職真的合適嗎?
      4、好聚好散
          既然面試被發現了,在原來的公司也無法做下去了,干脆好聚好散,大大方方離職算了,明知道留不下來了,何必臨去前奮力折騰一把呢?折騰的結果就是下一份工作誰敢要你?明目張膽威脅公司的員工,而是還是因為員工自己的錯誤,誰敢收留?
          公司篇:
      1、員工在職出去面試,公司的失誤何在?
           一個好的公司在得知員工想離職或者在職面試的時候,一定會思考公司有哪些方面做的不好?
          是薪酬水平太低?還是企業文化失???或者某個管理者管理水平有限?為什么公司留不住人才?帶著這些問題來改善公司的環境,一步步將公司變得規范正規。
      公司都存在各種各樣的問題,問題不可怕,可怕的是問題存在卻不思改進。
      2、管理水平有限
          本案例中的直接領導在發現員工出去面試的時候,脾氣火冒三丈,直接在工作群里發出讓員工離職的信息,這個管理者該是多么不懂管理???明顯的法律常識缺乏,管理水平欠缺,脾氣控制不良。
          人資部可以考慮給公司的管理層普及基礎的勞動法律知識了,還有籌備一下管理能力的培訓吧。
      3、問題該如何解決?
          看似問題很嚴重,領導都在工作群里說出讓人離職的話了,員工也據此要挾公司給賠償金才走。
          我只想問一句:離職手續辦了嗎?公司發了辭退通知嗎?
          只是在QQ群里發了脾氣讓員工走而已,如果這就代表公司行為,代表公司辭退了該名員工,那么員工在職出去面試,是不是等同員工已經提出了離職申請呢?
      如果員工強勢要求公司給賠償金,拿勞動合同法說事,我們也跟你法律對法律。
      1)請拿出證據證明公司辭退了你
          不要告訴我說工作群里的聊天記錄,我還在工作群里說我是女王大人呢,我是嗎?
      2)沒有相關證據證明公司辭退你,何來賠償金?
         勞動合同法賠償金的前提是公司違法辭退了員工,公司現在沒有任何違法行為。
          現在公司要做的事情就是:讓員工繼續回來上班,該怎么樣就怎么樣。
          至于回來之后嘛,工作改如何考核就如何考核,既然都敢跳槽了,證明能力很不錯啊,公司剛好有一些難辦的事情,讓他去辦理證明一下自己的能力吧。
          有的時候問題不難處理,關鍵在于通過一件事情要反思公司的問題,有則改之無則加勉。一、問題
      1、員工在職期間請假到其他公司面試。
      2、員工的主管收到面試公司背調,一氣之下在工作群要求員工離開。
      3、員工找到人力資源部要說法。

      二、分析&建議
      比起有些頭疼問題而言,這是個小事,甚至于在我看來都不是個事兒。
      1、員工外出面試為哪般?
      員工跳槽現在已經是很正常的現象,據統計現在一份工作的平均年限為4.6年(上次在一篇文章中看到,口徑有點記不清了),所以,不要覺得員工給你企業打一輩子工就是忠誠。
      反之,我還聽到有不少負責招聘的HR說面試候選人老呆在一家企業(如果這家企業不是優秀企業)的話,那是不是有可能這個員工能力上有問題呢。
      所以,員工為了尋求發展,以滿足更高層次的需求(馬斯洛你們都懂的),跳槽也是很正常的。
      員工要走,馬云總結過根源就是2點:錢給少了,心委屈了。
      那么,這位出去面試的員工,是不是有這種情況?具體問題又是哪個層面?公司問題?直線領導有意見?還是其他?
      我覺得比起這個糾紛本身而言,HR更應該關注“員工為什么要出去面試尋找機會”這個焦點,而且我相信這個焦點或許就是這場糾紛的根源,若能解決好了,或許這個糾紛也就解了。
      2、員工到底有無過錯?
      員工有過錯嗎?有,但不是根本問題。無非也就:第一,不忠誠,但是忠誠是相對的(你不能指望企業不給錢,員工還愚忠,都是要吃飯養家糊口的);第二,不坦誠,有意見不說,私底下小動作。但是,員工不說恰恰也可能是給雙方互相留一個面子,不戳破而已,特別是碰到不聽下屬諫言的領導。
      3、順便說說那家背調的公司的問題
      背調公司其實也是有問題的。對于面試人員,理應明確區分在職人員和已離職人員。已離職人員可在面試后直接背調;在職人員則最好在確定錄用并且對方確定要離職以后背調。而且,我相信很多HR都知道,背調前是需要征求背調人的同意和授權的。
      所以,這家下家公司的HR其實是不夠專業的。
      4、HR如何考慮為整體做貢獻?
      其實這件事情,本身再正常不過了,碰到一些有涵養的領導,反而會借此機會與員工進行開誠布公的溝通。一方面也許能挽留員工,另一方面也能解決一些管理上的問題。
      那么,既然事實已經發展到這個地步了,我覺得HR能做的,就是承接第1點挖掘的原因,然后嘗試解決問題。我們要站在整體層面上去考慮,有什么問題?要不要解決?能不能解決?挽留不挽留?(學過HR理論的都知道,畢竟人員的招聘、安置、培訓都是有成本的,我們要珍惜)
      (1)如果是公司層面的問題,那么未必HR一己之力能夠解決,但至少可以做好離職面談和記錄,把問題和意見記下來,攢起來,找合適的時機向公司高層提出(貿然匯報是找死,至于怎么找時機,話題所限這里不展開)。
      (2)如果是直線領導的問題,可以嘗試組織一個三方會談,把問題攤開;很多問題攤開了、信息對稱了,也許就不是問題;當然,如果這個領導一貫強勢或者員工看法過于片面,那么也可以分別做工作,實在不行,看看其他部門有沒有用人需求,安排異動(綜合考慮好前部門是否肯放,后部門是否敢接,員工素質是否達標……)。
      (3)如果員工個人問題,通過公司有能力幫助的,那么可以嘗試幫助其度過難關,這樣員工就可以更加穩定。(譬如家里出事了,是否準假,是否關心,是否安排募捐等)。所謂信任,所謂忠誠度,就是這么慢慢建立起來的。
      (4)如果最終了解下來實在是解決不了的,那么大家也抱著好聚好散的態度。這個世界有時候就是那么小,風水也是輪流轉的。我親耳聽到過有個案例,大體如下:
      有家公司,是做開發區規劃設計的,手下有個干部能力不錯。后來這位干部走的時候老板與他鬧得很僵。
      若干年后,這個老板去競標一個項目,那塊土地他非常中意,與他之前規劃的一塊土地緊鄰,他想合起來搞一個大項目。就在這位老板勢在必得的時候,突然殺出一個程咬金,最終以更高的價格搶下了那塊地,而老板事后了解到對方公司的項目負責人就是他以前那位干部。
      這次競標失敗對這位老板打擊很大,不僅業務上受到了很大影響,而且老板本人也從此再無斗志,后來把公司出售并移居國外。
      所以說,相聚就是緣分,我們要珍惜緣分。
      來源:云南人才網
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