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      公司不及時、足額發放工資,主動辭職可以獲得賠償嗎?主題描述
      作者:云南人才招聘網 時間:2016/7/20 閱讀:4445次
      公司不及時、足額發放工資,主動辭職可以獲得賠償嗎?主題描述

      我在一家廣告策劃公司上班,去年公司因經營不善,客戶流失嚴重,導致公司的業績大幅下滑。今年4月份,公司發出倡議,號召全體員工降低工資,等公司恢復正常運營后,再足額發放少發的工資。
      我的工資原本是6000元/月,從今年5月起,每月工資只有4000元,而且每次發工資還不及時,有的時候要拖1-2個月。最近我了解到,降薪的員工不多,還有一些員工沒有降薪,我在公司工作了3年,這讓我感到強烈的不公平感。
      所以我現在打算離職,但是公司拖欠的工資還能要回來嗎?如果以公司不及時、足額發放工資為由申請勞動仲裁,可以獲得賠償嗎?前言:
             制作業疲軟,傳統行業面臨淘汰過剩產能,等等一些行業,在未來的幾年中,或許是常態!這種狀況,既有國家大環境的影響,也有企業自身的原因。但是,困難時暫時的,只要讓員工看到希望,同舟共濟是可以做到的!然而,應當將滿足員工的基本生活需要為底線。這個底線沒了,心也就散了!
             回到案例,公司的有些做法,確實不能得人心,有些人降薪,有些人不降,是幾個意思???筆者家鄉的煤礦企業,從企業一把手到基層員工,全部都降薪,而且領導層降薪比例多于基層員工。但是案例中的降薪,則讓員工會產生懷疑!
            再說,拖欠工資,作為員工,只要企業不是惡意拖欠,有錢不發,拖著不發,作為與企業的利益共同體,員工應該理解并接受企業暫時的困難。
            說到主人公,應該是受到不公平待遇而產生了離職的想法。以公司不及時、足額發放工資為由申請勞動仲裁,應該在勞動關系存續期間進行仲裁最好。一旦主動離職,再去仲裁,很多證據是對自己不利的?。ú恢乐魅斯遣皇菬o固定期限勞動合同,需要根據勞動合同時限來確定)在進行仲裁時,雖然雙方法律地位是平等的,但是,實際中對于仲裁的影響力和走向,員工相對于企業是處于劣勢的!特別是缺乏規范管理的企業,往往是說著人話,不做人事。最后,是自己啞巴食黃連,有苦說不出!
             關于沖裁結果,是否會獲得賠償。在主動辭職的前提下,即使理由、證據充分,也會使自己處于被動局面。能否獲得賠償,取決于證據、證言、以及仲裁委員會的意見,最終達成調解協議是最可能的結果。
      總結:
             關于討薪、賠償金等等問題,需要按照法律規定來進行,讓法律的效力去約束企業,而不要因為自己的沖動行為,來約束自己,從而導致被動。伴隨著維權意識的增強,維權的手段和方法同樣需要提高和學習。另外,深層次方面則涉及到企業管理和治理方面,就比如案例中的降薪,是否程序合法,是否通過企業工會進行過協商,達成工資協議,并按照規定向勞動行政管理部門提交協議審核。有些問題看似表面,但是產生的原因卻在根上!所以說,頂層設計和管理很重要!
      樓主應當不是HR工作者,否則,對HR同行來說,樓主講的問題,簡直是小菜一碟。不過,為普及這方面的勞動法律規定,簡要分享如下:
          法律規定
          勞動合同法第30條“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令”;第38條“用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:(二)未及時足額支付勞動報酬的”;第46條“有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的”; 第85條“用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。
          以上四條規定,再加上第47條的規定,樓主就有了自己的主意,也知道自己該干什么了。
          按程序走
          公司發了倡議,同意經營正常后,補發少發的工資,但樓主要離職,應當及時足額結算工資,不存在今后再補發一說。建議先與公司進行協商,要求全額發放自己的工資,經過幾番爭取后,如果不能滿足,就可以提出仲裁,按照以上法律規定,另外還可以提出經濟補償,仲裁后若單位不履行支付,再去訴訟,一審二審都可以。
          只是如此下來,要花費一定的時間,并且與原單位結下了梁子,今后還在這個行業混,會不會帶來什么負面影響。需要樓主考慮清楚,一是先找到合適的其他工作或創業等,二是可以請律師或法律援助來全權處理。
          當然,按正常講,樓主應當能夠拿到足額的工資,甚至提出的經濟補償金。如果加上當地政府對投資者、經濟的保護或扶持態度,不排出相關部門使用其他非法律手段來從中周旋或游說,致使樓主放棄或打折處理,從之,這樣的情況和結果,在現實生活中并不少見。
          離職原因
          樓主一定要注意,如果主動辭職,在辭職原因中寫了“個人原因”之類的,全額工資是可以爭取到的,但補償金就非常困難了。反正用人單位幫你寫辭職原因是沒有法律效應的,不如自己如實寫,比如“未及時足額支付工資”、“克扣工資”等,保管好勞動合同原件、銀行發工資的流水、工資條等證據,用人單位是很難不承擔支付責任的。
          同行建議
          可能不少HR同行看到本案,會感慨良多,認為HR工作實在難做啊。的確,如果單位效益不好,領導首先想到的就是減人降薪,而很少考慮到抓工作效率、技術革新等,因為后者見效慢,前者來得實際、直接、快速、簡單、少動腦筋,一句話,讓人資來處理,這可把人資同行累得夠嗆,勞力、累嘴、鬧心,最終只要公司補了賠了錢,不管法律怎么規定的,領導都不會開心,都會責怪人資同行。
          既然領導固有思維、員工意識、法律規定、HR工作環境等是如此而暫時無法改變的,即使受了很多很大的委屈,甚至扣薪、勸退,又何必太在意呢,如果因此過多影響心情或身體,實在是劃不來用不著啊,因為身體不好了,領導會來關心你嗎,不如放開心情、放開手腳,盡人力、辦人事,盡力保護好自己的安全,只要不吃拿卡要,內心無愧,事情的最終結果,由他去吧。我在一家廣告策劃公司上班,去年公司因經營不善,客戶流失嚴重,導致公司的業績大幅下滑。今年4月份,公司發出倡議,號召全體員工降低工資,等公司恢復正常運營后,再足額發放少發的工資。
      我的工資原本是6000元/月,從今年5月起,每月工資只有4000元,而且每次發工資還不及時,有的時候要拖1-2個月。最近我了解到,降薪的員工不多,還有一些員工沒有降薪,我在公司工作了3年,這讓我感到強烈的不公平感。
      所以我現在打算離職,但是公司拖欠的工資還能要回來嗎?如果以公司不及時、足額發放工資為由申請勞動仲裁,可以獲得賠償嗎?

           首先我要為你在公司經營困難的情況下,愿意降低1/3的薪水來支持公司的運轉,與公司共進退而點贊。相信你們的老板會為你們的行為而感動,努力扭轉公司的危機,渡過難關。作為職場打工人士,你們真的了不起,幾千塊的工資還要降1/3,換作很多人連家庭開支都不夠。雖然剩下的工資等公司恢復正常運營后會足額發回,希望你們的公司在你們老板精明的策劃下能順利渡過這次的危機。老板不容易,員工也不容易呀。希望你們的付出,會很快扭轉并順利過渡公司當前的困難,也算是好人有好報。
          
          你因為了解到公司發出降低工資倡議的事,并非公司所有的員工都實施了降薪,只是一小部分人員配合公司的提議,所以心里就感到不公平,這也是能理解的。原則上,公司發出倡議書倡議員工與公司共同面對困難,一起渡過難關。在一個團隊中,總會有些人員是支持公司發展的,也有些人員是不會理解和支持公司的,前者會站出來配合公司的做法,后者則不會,還會有一隊人員是站在中間的,他們會根據大形式走,如果大多數人員都實施降薪,他們也會這么做,但只要有人小部分人員沒有執行的,他們就會站在不配合的隊伍里。不要因為別人的確定影響自己的心情,這只是跟自己過意不去。倡議得要員工自愿才能成立,員工不同意的,公司也不能強制執行。

          你都在公司做了三年之久,對你的老板應該是有一定了解的。如果你的老板是一位可信的BOSS、是一位靠得住的領導、是一位講誠信的合伙人,我個人認為,你沒有必須因為其他人員沒有配合提議降薪而感到不公平。你們在關鍵時刻幫了你的老板,老板翻身后一樣會補償你們,除非公司破產,這是做人的懂得感恩的回饋。相信歸相信,但該核實的信息也不能忽略,作為降低工資的員工方也要看清楚倡議書的內容條款是怎么寫的,我們打工賺錢也不容易,不要把自己給圈進去了。畢竟工資是自己的汗水錢,用自己的勞動換來的辛苦錢。

          在實施降薪的程序上,員工響應公司的提議書后,公司應該會與員工簽訂一份降薪協議,在協議中明確降薪起始時間、預計降薪的周期、所留的薪水發放方式等 。正以案例中說到“待公司恢復正常運營后,再足額發放少發的工資”。我不知道你公司在做這個確定同時,導致對這次的危機是否有一個危機改善的方案。也許是我想多了,個人認為,公司在員工的工資上作為改變此次危機的疇碼之一,那就得讓員工沒有顧慮的支持。工資是員工為公司付出勞動后直接的收益,員工不清楚公司的具體方向,降薪肯定會影響員工對工作的積極性。所以,我覺得有必要向全體員工說明公司的方向。如果為了一個月省下幾萬塊工資來周轉,這樣的現金流遲早會出問題。

          回到今天的問題上來,樓主今天的第一個問題是打算離職,但是公司拖欠的工資是否還能要回來?這個可以肯定的告訴你,勞動相關法律法規有明文規定的,企業為各無故拖欠員工的工資,員工離職時必須將其未發放之工資全額發放。企業沒有理由不發放所拖欠的工資,工資是勞動者在入職的時候就與企業約定并記錄在勞動合同內,所以它不同于獎金。對企業用工成本來說,工資是硬性支付。獎金則不同,若勞動合同沒有約定獎金的發放標準和發放方式 ,那就得看老板的心情了,老板高興就給你發,不高興就不發或者是看企業的盈利情況決定是否發放獎金。在勞動合同里約定的獎金,就等于工資的一部分,必須要發的。

          如果你確定要離職,建議你在離職前找領導談談,確定清楚自己是否真的想離開公司。站在旁人的角度,你愿意每月降低2000元來支持公司,這證明你內心是想與企業共進退、共成長,否則換作別人,寧愿離職也不愿意降薪。跟領導談談的目的,就是為了核實一下自己所聽來的信息,然后再決定自己的想法,不要因為一些跟你無關的信息影響自己的確定 ,做自己后悔的事。

          第二個問題是“ 以公司不及時、足額發放工資為由申請勞動仲裁,可以獲得賠償嗎?“其實是否能獲得賠償,相信你自己心里已經有了結果,只是還是希望能獲得更多的支持者。公司不及時發放工資,這是公司的問題,員工接受則無異議。未足額發放工資,如果我理解沒錯的話,應該是你們公司倡議號召員工降薪,幫助公司過渡危機。凡事都要講證據,講道理。企業不同意補回的,員工可以申訴,并要求補回,這是員工應拿的。至于賠償,是指經濟補償金吧?估計有一定難度,就算是申請勞動仲裁勝訴,也要看企業有沒有錢支付。好聚好散才是最好的選擇,拿回屬于你自己的薪水,至于經濟補償金,就看看形式,沒必要把時間耗在這上面。序言:案例相關要素
      1、公司業績大幅下滑,倡議全體員工降低工資,恢復正常后,足額發放少發的工資
      2、工資發放不及時,有時拖欠1-2月
      3、打算離職,要回拖欠工資,并要求單位賠償

      第一部分:被迫解除的定義及適用法條
      這是一個涉及被迫解除勞動合同的案例,本文不考慮人性的因素而僅從法律方面解讀。被迫解除,在西方稱為“推定解雇”,顧名思義,雖是勞動者辭職,但推定為用人單位解雇,其特點在于與其他解雇方式的不同,表現為形式與內涵的背離,其形式顯示出勞動者自動辭職的表征,而內涵卻是用人單位違法解除勞動合同。
      【法條鏈接】
      《勞動合同法》
      第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
      (二)未及時足額支付勞動報酬的;
      第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
      (一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;
      很清晰,如果單位存在未及時足額支付勞動報酬的情形,勞動者據此提出辭職可以主張經濟補償金。
      什么是未及時足額呢?從字面上理解未及時足額就算是晚一天,也是未及時;少發一分錢也是未足額,但這是否是立法的本意呢?我想應該不是,但實務中不少仲裁和法院還是從字面意義來理解,這點HR需要注意。
      【思考】本案是不是第三十八條第一款第二項之情形呢?
       
       
      第二部分:單位的降薪行為是否合法?
      如果員工申請仲裁,單位肯定說降薪行為合法,單位的說法有沒有法律依據呢?找了找,有一條:
      《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》
      第十一條 變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。
      【思考】這一條管不管用呢?作為勞動者如何應對?
      工資是勞動報酬,是勞動合同的必備條款,涉及工資的變更為勞動合同的變更,在《勞動合同法》第三十五條中有明確規定,即必須采用書面形式。
      【法條鏈接】
      《勞動合同法》
      第十七條 勞動合同應當具備以下條款:
      (六)勞動報酬;
      第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。
      【推演】用人單位可能以最高法院司法解釋(四)第十一條主張單位按變更后的工資發放員工工資,已超過一個月,應視為雙方口頭變更勞動合同的完成。
      但是如果員工提請仲裁,員工會說,變更工資是單位單方提出的,我不知道??!那么仲裁和法院會怎么認定呢?
      仲裁和法院一般認為:沒有證據證明單位與勞動者已就變更勞動合同口頭協商一致的情況下,用人單位需要證明變更勞動合同的理由符合法律規定,否則即使雙方已實際履行超過一個月,該履行行為也不能產生彌補口頭變更缺失變更形式要件的法律效果。
      【問題點】集體降薪如何合法有效?
      集體降薪如果以單位與每個員工單獨協商,不僅工作量大,難度也大。所以一般建議是按《勞動合同法》第四條的規定,降薪方案經職工代表大會或者全體職工討論,與工會或者職工代表平等協商確定。
      【結論】但從本案來看,如果單位只是倡議,沒有經過民主程序,做法不具合法性,所以降低員工的工資做法無效。
      【法條鏈接】
      第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
      用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

      第三部分:單位是否應該支付經濟補償金
      【司法氛圍】《勞動合同法》實施初期,只要用人單位并非惡意的晚發一天,少發一分工資,都可以視作未及時足額支付勞動報酬;因為經辦人員疏忽,忘記繳納一個月社保,也可以視為未依法為勞動者繳納社會保險費等等這些輕微情形,勞動者都有權隨時解除勞動合同。因這類情形勞動者解除勞動合同的,用人單位需要支付經濟補償金,直接導致用人單位稍有不對,勞動者即解除勞動合同,并要求用人單位支付經濟補償金,用人單位苦不堪言。這不能不說是我國借鑒國外先進制度立法所帶來的陣痛。
      伴隨著《勞動合同法》的實施,近些年的法院判決中,一方面開始直接援引推定解雇制度,另一方面開始有意識的填補立法中的缺陷,不再單純從字面理解,更多地從立法本意“即用人單位是否故意或惡意為之”等方面而推導是否構成被迫解除。
      第一:是否《勞動合同法》第三十八條被迫解除的情形?
      第二:勞動者是否履行了告知程序?
      【思考】勞動者主張被迫解除的,是不是需要通知用人單位呢?
      我們不妨看一下《勞動合同法》第三十八條,這是即時解除勞動合同的條款,有第一款、第二款。對于第一款的六種情形,用的是“勞動者可以解除勞動合同”;而對于第二款的二種情形,用的是“勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位”??梢钥闯龆呤怯胁顒e的。
      【主流意見】本案的情形下,勞動者可即時提出解除勞動關系,但應告知用人單位,而不能不辭而別。如果沒有告知用人單位而直接仲裁主張經濟補償金的,仲裁或法院應該不予支持。江蘇就是持這個觀點。
      【法條鏈接】
      《關于審理勞動爭議案件的指導意見》(江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會)
          第十五條  ………
          勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同,應當通知用人單位解除勞動合同并說明理由,勞動者未履行告知程序,事后又以《勞動合同法》第四十六條第(一)項規定為由請求用人單位支付經濟補償的,不予支持。
      第三:辭職理由是不是被迫解除的情形?
      如果員工辭職時的理由不是用人單位未及時足額支持工資的,即使單位存在未及時足額支持工資的過錯,也不構成被迫解除。
      【參考案例】袁某到某科技公司上班,任業務員,月工資3000元,因為科技公司剛剛成立,各項制度與福利待遇均不完善,科技公司與袁某協商,工資增加500元,不再為袁某繳納社會保險,袁某同意。工作一年半后,因與公司領導發生爭執,工作不順心,袁某以需要休假調理身體為由,遞交了辭職信。離職后袁某聽朋友說,如果公司未為員工繳納社會保險,員工提出解除勞動關系的,公司需要支付員工解除勞動關系的經濟補償金。因此袁某一紙訴狀將科技公司訴至當地勞動爭議部門。要求公司因未為其繳納社會保險而導致其辭職的解除勞動關系的經濟補償金。
      審理機關認為:袁某的離職原因為休假調理身體,并非用人單位未為其繳社會保險,不符合法定的應付解除勞動關系經濟經濟補償金的條件,因此駁加了袁某的訴訟請求。
      【法條鏈接】
      深圳中院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見(試行)》
      (2009年4月15日起施行)
      87、用人單位實際存在前款情形(如拖欠、克扣勞動者工資等),但勞動者系以“待遇低、壓力大;家中有事;身體不適”等原因為由提出辭職,后又以用人單位存在前款情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經濟補償金的,不予支持。
      【提示】各位親,思考下單位的辭職報告樣式內容該如何設計?
      第四:考慮單位的做法是否為惡意行為?
      存在被迫解除的情形,如果用人單位的行為是非惡意的,不認定為被迫解除。
      【參考案例】2005年5月,申請人鄭某至被申請人某化工有限公司工作。2013年5月3日,雙方簽訂固定期限勞動合同,合同約定,被申請人每月月底前發放上月工資,申請人同意被申請人根據企業的經營狀況對工資發放的時間作一定的調整,工資延遲發放不得超過一個月。
      2014年3月2日,被申請人因生產經營發生困難,征求單位工會同意后在宣傳欄內公示工資將延遲一個月發放。為解決資金問題,被申請人在2014年4月30日與某銀行股份有限公司等十六家銀行簽訂債權銀行框架協議書;2014年5月、6月,被申請人分別向市政府提交協調資金請示。2014年7月15日,市政府幫助被申請人協調資金問題。此期間,經社會保險經辦機構同意,被申請人緩交社會保險費。
      2014年4月23日,申請人以被申請人拖欠工資超過一個月、未依法繳納2014年2月至4月期間社會保險費為由書面提出解除勞動合同,并從2014年5月1日起不再回被申請人處上班。
      申請人請求:1、支付2014年2月至4月的工資10500元;2、支付解除勞動合同經濟補償金28818元。
       法院認為:被申請人此前一直按時足額發放包括申請人在內的全體職工工資,在生產經營發生困難后也一直在爭取、籌集生產資金,并無惡意拖欠行為。同時,其社會保險費經社會保險經辦機構同意暫時緩交。因此,申請人以被申請人拖欠工資、未繳納社會保險費為由,提出支付解除勞動合同經濟補償金的請求不應得到支持。
      第五:勞動者主動要求用人單位不繳納社會保險,事后以此為由解除勞動合同而主張經濟補償金的,能否得到支持?
      這是一個經常被提及的問題,今天正好討論被迫解除,所以順便拿出來說一下。關于能否得到支持存在爭議,但在大多數地區,仲裁和法院并不支持這一主張,試想:如果這一主張得到支持,是不是鼓勵更多的員工這樣做?這樣做不僅違背了《中華人民共和國社會保險法》對于社會保險繳納的強制性要求,導致更多的員工不繳社會保險,事后員工想離開單位時除以此為由主張經濟補償金外,還可以要求單位補繳社會保險,承擔高昂的滯納金。江蘇就是不支持這一做法的代表。
      【法條鏈接】
      《關于審理勞動爭議案件的指導意見》(江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會)
      第十六條 因勞動者自身不愿繳納等不可歸責于用人單位的原因,導致用人單位未為其繳納或未足額繳納社會保險費,或者未參加某項社會保險險種,勞動者請求解除勞動合同并主張用人單位支付經濟補償的,不予支持。
      【提示】各位親,應該知道這種情形如何保留證據了?
       
                               感  想
      2013年7月31日,我一時興趣加入三茅,到月底正好是三周年,三年來,感謝三茅這個平臺,感謝冼律師的指點,感謝眾多同行的相助,感謝鐵粉們的支持。也感謝自己瞬時建立的對勞動關系的執著至今。
      在給學員講課時,我習慣以人事經理謂之,有的學員就跟我說:老師,我不是經理唉,我只是個專員;還有的學員會說:老師,我剛跨入人力資源行業的大門,是一個十足的菜鳥。我說:親,你自信點好不好?人力資源行業90%的人不學習,只要學習的人,那就是優秀的10%;跟著一群好老師學,持之以恒地學,你可以成為最優秀的5%;那么成為一個主管、一個經理,難嗎?
      得益于三茅的實戰,2014年我獲得啟東市勞動法律知識競賽第一名,2015年獲得江蘇省第一屆勞動人事爭議業務技能競賽調解員冠軍,2016年1月個人工傷業務專著《HR必知的工傷應急解決方案大全集》上市銷售。
      夢想總是要有的,萬一實現了呢?

      關于點贊這種事,不是衡量被點贊者的文章寫得如何如何?而是考量點贊者的水準與眼光。點贊者的眼光決定了打卡總結的走向,也許你以為自己只是普通的一員,一個點贊無關緊要,但每一個匯總的點贊可以決定你未來可以看到什么的總結。你的未來你作主!
      來源:云南人才網
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