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      骨干員工不加薪就辭職,提出加薪,怎么處理?主題描述
      作者:昆明人才招聘網 時間:2016/8/16 閱讀:3340次
      骨干員工不加薪就辭職,提出加薪,怎么處理?主題描述

      我們公司剛起步有半年左右。工廠剛成立的時候,副總介紹了3個有經驗的員工過來幫忙。本來談好的每個月固定月薪4500元,加班費另算。但現在這3個員工以工作量大、班長要有帶班費為由提出加薪申請,如果不加薪就辭職。公司認為他們3個人的工資水平已經夠高了,每個月比普通員工多了1000多塊錢,而且其中2個人的工作責任心不強。
      老板很不高興,覺得他們有點威脅公司的意思,所以不想給加工資,讓我們人資去處理,我還是第一次處理這樣的問題,應該怎么跟員工談才能既表明公司的態度,又能不讓他們離職。
                              請教大家,骨干員工提出加薪,不加薪就辭職,怎么處理?員工提出加薪,不答應就鬧辭職,讓公司騎虎難下,這是企業人資管理的一個常見現象。
           上述案例反折射出了很多問題:
            一是薪酬設計。反映的是薪酬設計科不科學?有沒有做過崗位測評?比如:班長薪資和其它企業同崗位對比,是高了還是低了,是否能人體現崗位價值?該崗位到底拿多少合適?一般有幾個指標可以考慮,同行業中本崗位的中位數,是否特殊工種,是否關鍵工序等等。
            二是適崗評價。這3個員工能不能勝任崗位任職要求,人力資源有沒有對他們做過人員適崗評價?復雜有復雜的做法,簡單有簡單的做法。比如可以按照崗位要求,找幾條關鍵的進行評價。案例中班長崗位,可以從設備操作能力、人員管理能力、責任心幾個方面綜合進行評價。
           三是績效管理。這3個員工在所在崗位能不能發揮他們應有的作用?通俗地講,員工是不是企業要找的好員工。比如:責任心強不強、任務完成情況、管理情況,這些個績效管理考核的指標有沒有作過評價等等。而且老板認為其中有人是你缺責任心的。所以你是HR,都加了工資,老板那里也通不過去。
           好的,因為案例中沒有明確這個企業是什么性質的企業,包括企業的規模,只知道企業剛開始運作了兩年。暫且認為這是一個初創公司,暫且認為現在的狀況是人員難招。所以除了談到的薪資管理方面的問題以外,還有一個就是企業留人問題。
           曾經有這樣一個案例:說的是一家做鞋的廠,有一個崗位叫打板師,崗位一般只招一個,看起來不起眼,其實很重要。這個崗位經常是招了一個沒干幾年就離職,原因是有同行會挖,列位HR會說:“挖就加工資,還不是工資沒給夠?!逼鋵嵤枪べY一直在加,但是你再加有時也扛不住人家挖人速度。后來一了解才知道,這個崗位比較特殊,但鞋子設計的好不好,就看打板師的經驗和火候。有點類似于我們說的絕活,所以一個出色的打板師,一是人難招,二是難培養。所以各家都是好吃好喝供著。后來一家鞋廠想了一個辦法,總結一下就是:自己培養,只用5年,帶出一個。招一個各方面都不錯的打板學徒,企業和他簽訂5年合同,合同是階梯式的,每年薪資都不一樣,有點類似NBA那種,企業花錢送去培訓,培訓合格了再上崗,企業再用你5年,5年內你憑能力拿錢,還有一個條件是必須帶出1個徒弟,5年以后,你可以選擇走人,如果不走,也必須轉崗,做其它管理工序,因為崗位只有一個,否則徒弟上不來,而且工資到頭了。細細品一下其中道理,其實特別適應中小企業。
            馬云常說:“員工離職了,原因有2個,要不錢給少了,要不受委屈了?!逼髽I留人其實也就兩點:“員工留下來,原因有2個,該給的會給你,離了你也能轉?!北景缚雌饋聿惶锰幚?,其實也有一定的套路,以下建議供樓主參考:
          理解老板意思
          “老板很不高興,認為他們在威脅公司,于是不想加工資”,站在老板角度,肯定不爽,如果此次加了工資、屈就了這幾個人,那么今后將會有人來挑釁,也可以是加工資,還可是升職位等,如果養成這些惡習,如果得了。
          但是,才成立半年左右,如果這幾個有經驗的員工離開,難免會給公司帶來一定的負面影響。所以,老板的意思是既不想加工資,也不想他們離開。當然,如果樓主親自去找幾個員工談,肯定不容易談妥,畢竟他們有一定經驗,即不一定信服樓主。
          解鈴還需系鈴人
          打蛇打七寸,抓住問題的關鍵,才容易解決好問題。樓主很容易就會聯想到,既然這3個員工是副總介紹過來的,那副總的話他們多半會聽從的,樓主于是要以找副總溝通。
          溝通的主要內容可以有:公司才半年左右,利潤可想而知,正是需要大家共同努力的時候,此時威脅加工資讓老板很不高興;老板知道他們是副總介紹進公司的,他們的經驗為公司做了貢獻,老板也感謝副總,為保證公司更好發展,希望前去勸幾位員工先等等,到了年底,公司利潤及經營有了起色后,老板不會忘記大家的;如果硬要與老板頂下去,想必大家都不太好過,希望盡快去勸,出現比較滿意的結果,可以直接給老板講,也可以告訴樓主。
          先把這個皮球踢給副總,相信他既然能夠介紹他們進來,也一定有制他們的招兒,如果這種本事都沒有,副總也就白混了。另外,如果這個簡單一點的拖延戰術都不愿意壓給這幾個員工,那他們背后的支持者也許少不了這位副總。這個道理,想必樓主和老板都是清楚的。
          溝通后的第三天,如果副總主動告訴樓主溝通結果,或者他告訴老板了,而老板轉告給樓主,如果結果比較滿意,那就先到此為止,暫時不理這件事。
          全部加成績效
          如果副總溝通結果不滿意,即這3人還是要求加工資。這時,樓主可以與老板商量:加工資可以,但不是直接加上去,而是加的這些全部是績效工資,而且明確說明只有通過努力,提高工作業績,才可能拿到這些,并且可以讓副總、這3人一起來參加討論績效考核方案。
          當然,這個績效方案是樓主事先與老板商量好的,定下了一個初稿,即考核哪些指標、分別要求達到的目標量化是什么、怎么扣分法、誰來統計、如何扣績效工資等。同時,需要有理有據的說明,直接加上去肯定既不合規矩也沒有道理,以免他們強勢要求,并且事先要求副總也要說服他們同意這個方案,如果這個方案都談不成,那不但這3人只有好說好散,而且副總的職位肯定也不穩定,這個厲害關系可以直接告訴副總,這已經是老板退了很大一步了。
          做好兩手準備
          這么拽、自以為是的人,即使暫時不提加工資或者同意考核方案,但保不齊幾個月后或年底時又要鬧了。所以,樓主一定要給老板建議,從現在開始就暗自物色其他有經驗的員工,只要真誠相待、待遇不差,經過一段時間的尋找,一定可以招聘到合適的員工。
          一旦招到合適的人選,就可以對這3人加嚴考核、加強平時的紀律檢查,目的是逼其辭職,因為這樣的人不能久留。當然,如果副總仍然忠心耿耿,業績也不錯,那還是留任,如果有二心或業績一般,也可以考慮換人??傊?,以忠誠、業績為準。
          吸取經驗教訓
          三人成眾,如果他們來自同一個方向或相互之間比較熟悉,就容易抱成團,共同取暖,共同要挾公司。所以,從本案可以看出:即使是內部推薦,被推薦人也不應是相互熟悉的,應當是東一個、西一個的,這主要是樓主要把好關,給予推薦者講明利害關系,同時加強公司招聘力度,以減少內部員工推薦熟人,日后造成不必要的麻煩。  乍一看今兒的主題,說實話怎么都給人一點兒威脅的感覺。呵呵呵,別怪我。
           不過,細想下來又都有其客觀因素存在。比如三人是同時由副總介紹介紹來的,工作中難免的會比較親近,關系可能就好一點兒;從你陳述中也不難看出,他們要帶班,那么試問這方面你們公司有何規定么?入職時怎么談的?---;工作量是否大?加班費事如何規定的?--公司認為工資已經夠高了,是否做過市場調查?比普通員工多的1000多,是含有加班費后的總額?責任心不強的2人有何影響公司利益、眾所周知的具體事件?尤其重要的事是你們的工資制度是如何規定的。。...等等都想清楚的基礎上再去想如何處理,我想會更加有理有據。
            說實話,哪個公司,尤其是老板估計都不太會喜歡作妖還組團的員工的,實在不行,一個人兒鳥摸悄地不好么?干嘛非要這樣弄呢?不成熟、稚嫩,呵呵呵 ,說句玩笑話。不過倒很像是基層員工的行為方式,覺得自己重要就可以,尤其是公司不可能同時缺了三個有經驗的,集體力量大呢,呵呵呵?;蛟S,他們自身都沒有意識到這樣做的后果不是漲不漲工資的事??蓪τ诶习鍋碚f,就是成本,就是管理的問題。
           回到作為人事的我們這邊來看,要處理這個事情,我建議這樣來操作:
        首先,充分了解工資薪資福利相關規定的基礎上,了解和掌握現有人員對薪資的滿意度。也就是掌握我們的上層建筑的基礎上,充分了解下面的心聲。今兒的心聲我覺得應該先和那個有責任心的員工開始。了解其想加薪的合理性和初衷,并對加班費以外的薪資定位的構成進行解釋與溝通,盡量贏得雙向理解的局面,尤其是市場薪資行情數據的使用,這樣才能為下一步工作打下基礎。如果其態度端正,不是非不給加吧,我們HR都是靈活的,呵呵呵,變動一下么,比如定期的帶薪休息個一天半天的,或者其他的。不過這個就看你和老板溝通的本事了。尤其是要明確告知員工,這個福利不是因組團行為給的,而是對其一向以來的工作態度給的。如果說不通,那就設身處地溝通一下今兒后的打算,比如是否決意離職?離職后可能遇到的問題??..不離職是否能夠接受不帶班只是帶個徒弟的形式?等等,總之要靈活地通過人事上操作方式達到雙方能夠共贏的折中效果。真的是死灰一坨的話,那就只能是讓老板出面,給與員工面子,讓老板用威信和情感挽留了,當然,如何說動老板出面也是個問題。呵呵
           只要此員工有猶豫有松動,我們就有機會。甚至可以告知其很多政策上的傾向只是對他個人才給的,至于其他的比如帶徒弟,帶薪休息等也不仿和其它兩位溝通到位,讓此人成為我們思想工作的助力也無妨。-------
        其次,對于兩位責任心欠佳的員工來溝通的話,同樣的,薪資制度和市場薪資行情,其二人目前在公司的薪資水平檔位說明清楚的基礎上,了解其提出加薪的合理性,對于不合理或者可以協商的部分及時給與可行性方案溝通。并且判斷出是否是已經有了下家才提的加薪很是關鍵。如果有,幫其分析他們這樣的離職行為方式在下一家哪可能產生的不良職業印象,公司對他們的以往待遇,以及此次事件公司所做的努力,為他們的政策性傾斜等。如果變通的方案都行不通,那就只能是歡送了。老板不想人走也沒辦法,要么就等著老板妥協,這就不是我們能決定的啦。其中,兩人期間的工作表現上,公司對其的寬容也要提及。
        總之,對三個人加薪要求的處理上,我個人覺得,留下責任心強的,甚至為其爭取加薪,是人事人員的工作,也是重點。老板那去爭取是你要做的。剩下的兩人么,既然平常就表現一般,還有如此事件,倒不如借此機會梳理一下。如果接受了帶薪休息或者帶班轉成帶徒弟形式,就要讓其知道日后的工作注意事項,以及公司對他們的期望。如果行不通,那就歡送,沒什么舍不得的,真的。老板那、公司業務運轉上,及時快速地補充進新生力量就是你的下一步的工作了。
        再次,重新梳理薪資結構,完善之。如果你們工資真的不低的話,相信滿意的員工不會沒事找事的,通過過程中的溝通了解到的情況合理地調整薪資結構,做出更加符合生產實際和符合員工期望的工資制度。同時,豐富一下福利待遇也是可以考慮的。還有就是要做好人才儲備,內外部皆可。內部培養是重點,外部同行業獵取也可借鑒,至少不要再出現青黃不接,可以形成組團態勢的情況出現才是最根本的解決之道。
      來源:昆明人才網
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